Olvasási idő: kb. 2 perc
Igen tud! Csak nem mindenkinek sikerül. A bizalom fontos, amiért megdolgozunk és egy rossz mozdulattal el is lehet veszíteni. Ha csak a magánéletünkre, párkapcsolatra gondolunk, tudjuk, ez nem játék és igen komoly veszteséget tudunk elkönyvelni ha hibázunk. Ezért fontos, hogy a felmérésekkel ne hibázzunk! Pár alapszabályt megemlítek, ami betartása növeli a bizalmat.
Gyakoriság növeli az elfogadást és önmagában pozitív hatással van az elégedettségre, amit később egy másik cikkben külön elemezni fogok. Ha évente vagy évente többször végzünk mérést, akkor beépül a vállalati kultúránkba és pár alkalom után nem lesz ezzel problémánk, ha betartjuk az alábbi pontokat.
Lehetőleg külsős céggel végeztessük
Nem szeretnék hazabeszélni, de anyagi megtérülést is számolhatunk (ráfordított munkaóra, elemzések grafikonos kiértékelése, összehasonlítás korábbi felméréssel stb.) még akkor is ha profin lemegy a belső mérés. Bizalmat épít a dolgozókban ha nem a HR végzi a felmérést mondjuk egy ingyenes Forms megoldásban vagy bárhogy, mert nem értenek hozzá és bizalmatlanok, vagy nagyon is értenek hozzá és akkor tudják, hogy akár igazuk is lehet. A különböző vállalatoknál szerzett tapasztalat biztosan nagyobb még akkor is, ha a HR-es kollégák magasan kvalifikáltak. Speciális szakértelem, speciális feladatra, pont úgy mint az orvosoknál.
Azonosítás
Csak addig a szintig azonosítsunk (pl. területi egység, korosztály, végzettség stb) amíg nem sérülhet az anonimitás, egy személy sem kerülhet felszínre! Tehát a szervezeti ábrát addig szabad csak használni, amíg az összes szűrési lehetőséget használva nem lesz azonosítható senki. Persze nagy kérdés, hogy milyen a rendszer és egyáltalán erre képes-e? Ez az a pont, ahol elválik egy profi rendszer a „felesleges”kérdőív kategóriától, ha problémát kell lokalizálnunk és megtalálni a valamilyen csoportot. Mert közel sem biztos, hogy területi egységre vonatkoztatható a probléma!!
Az eredményeket osszuk meg a
dolgozókkal
Differenciáltan be kell mutatni az eredményt, hogy mindenki számára érthető és elfogadható legyen. Akár több szinten, All staff rövid összefoglaló és külön vezetőknek, területeknek, különböző csoportoknak.
Legyen akcióterv és valós változás
Ezen a ponton nyer értelmet a
felmérés, legalábbis a dolgozók szemében. Valami változást aktiválni kell, mert
csak akkor lesznek őszinték (az őszinteségről külön lesz fejezet) és „lelkesek”
legközelebb. Nem minden változásnak van anyagi vonzata, ezt előre érdemes is
átgondolni a kérdéssor összeállításánál.
Esetem
300 és 400 fő közötti munkavállaló. Első felmérés (Nekik), vezetés bizakodó és fontosnak tartja, igazán előremutató gondolkodás és hozzáállás jellemezte a tervezést. Megfelelő értesítések, vezetői egyeztetések. A bizalmatlanságot enyhítendő, 40 db saját tablet gépen végeztük a felmérést, amit a helyszínre vittem és mindenki ahhoz a géphez ült le, amelyik szimpatikus volt neki és akkor amikor kedve tartotta (2 napon belül) elkerülendő a céges gép azonosítás lehetőségét, Active Directory, wifi, kamera, stb. Ennek ellenére nem hittek az anonimitásban (természetesen betartva a fenti szabályokat). A grafikonok és szélsőségek az utolsó kitöltés után azonnal láthatóak voltak, el is kezdődött egy mindenki által fontosnak tartott probléma megoldása. Igen nagy meglepetés volt a dolgozóknak és a következő felmérés már normálisan lezajlott.