Olvasási idő: kb. 3 perc
Igen kényes és minden mérést megelőzően felmerülő kérdés, hogy rákérdezzünk-e a fizetésre, merjük-e firtatni a fizetésre vonatkozó elégedettséget? Jellemzően ezen a soron mindig nagyobb a negatív válaszok aránya. Ennek a kérdésnek a megválaszolására nincs igen-nem válasz, minden felmérés esetében a körülmények határozzák meg, hogy szabad-e és milyen módon kérjük ki a dolgozók véleményét. Különböző példákat és lehetséges scenáriólkat veszünk át, dolgozói és munkáltatói oldalról, elemezve a nézőpontokat és érdekeket.
Időzítés
Az elégedettségi mérés időzítése, nem triviális, vannak kevésbé szerencsés időpontok, ami a bérekre vonatkozó kérdések esetében mindinkább szabályként értelmezhető. Alapvetően bármikor mérhetünk, viszont egy dologra érdemes odafigyelni, ha a trendeket látni szeretnénk, akkor minden évben az adott időszakban végezzük. Tapasztalatom szerint a jól értékelhető eredmény érdekében, az az ideális, ha a mérést fél évente végezzük, az évenkénti kérdések jelentős átfedésével, vagy teljesen azonos kérdésekkel, kérdéskategóriákkal. Ezt kiegészítendő lehet aktuális, kisebb kérdőíveket használni, ami nem kifejezetten elégedettséget mér, hanem inkább egyfajta véleményalkotási platform, attól függően, hogy éppen milyen változások előtt vagy után vagyunk, milyen aktualitások vannak a vállalat életében. Ilyen lehet például egy iroda költözése, valamilyen rendszer bevezetés előtti felmérés, csapat vezetőjének változása stb. Egy rosszul időzített bérezésre vonatkozó kérdés vagy nem szakszerűen megfogalmazott kérdés, vagy akár annak sorrendje, óriási kárt okozhat, mondhatni olaj a tűzre, ezért jogos a bizonytalanság és a félelem, ezért ezt bízzuk szakemberre.
Hogyan látja munkabérét a dolgozó?
Sajnos sok esetben nem reálisan, éppen ezért ebben a kérdéskörben erősen ütköznek a vélemények és az érdekek. Kissé egyszerűen úgy lehet megfogalmazni, hogy a munkavállaló kevesebb munkát és magasabb bért szeretne, a munkáltató pont fordítva, több és minőségibb munkát, lehetőleg alacsony bérköltségen.
A munkavállalónak tisztában kell lennie a realitásokkal és ebben nekünk HR szakembereknek nagy szerepünk kell, hogy legyen. Ha megfelelő piaci képünk van a bérszintekről és pontosan meg tudjuk határozni, hogy hol helyezkedünk el, akkor fontos, hogy ezt valahogy tudatosítsuk a dolgozókban (feltételezve, hogy nem a piaci átlag alatt vagyunk, mert akkor más teendőnk van). Ebben az esetben a bérekre és juttatásokra vonatkozó kérdéseknek nem az elégedettség visszajelzés a szerepe, hanem a tudatosítás és rávezetés a valós helyzetre. Ezek olyan szakmailag megfogalmazott kérdések, amik nem maguktól értetendőek, de hatékonyan teszik helyére a dolgokat.
A munkáltató lehetőségei és korlátai
Míg a munkavállaló egy egyszerű mondattal
fogalmazza meg az intézkedési tervet a bérezést illetően azaz „többet hoztunk
mint tavaly, legalább annyival emeljék meg a bérünket”, addig tudjuk, hogy ez
ennél sokkal komplexebb kérdés. 2018-ban egy informatikai céghez 800 ezer
forintér válogatni lehetett a jelentkezők közül sales pozícióra, akkor sem volt
rózsás a helyzet, de most csak a bér legyen fókuszban. 2022-ben ez az összeg 1,2M
volt és még a merítés is gyengébbnek volt mondható plusz 50%-ért. Fel kell venni?
Igen nincs mit tenni, kell az ember. Tudjuk a meglévő béreket ilyen szinten
rendezni annak érdekében, hogy ne legyen bérfeszültség? Nyilván nem, pedig egy
jól bevált kollégának inkább járna a magasabb bér, mint egy új belépőnek, de a
bérfejlesztés ezt a szintet csak lépésenként tudja megközelíteni úgy, hogy
közben a magasabb bérért már 1-2 éve jól teljesítő kollégának is lejárt a bérre
vonatkozó „korlátozás”. Ez egy speciális inflációs helyzet generált probléma,
ami minden iparágban nehézségeket okozott. Mindez a bérezés komplex stratégiájának
egy példája. Természetesen a munkaerőpiac, bér benchmark, vállalatunk stratégiája,
tőzsde, trendek, stb. határozzák meg a vezetők lehetőségeit a fenntarthatóság
és fejlődés érdekében.